Être motivé signifie être déplacé pour faire quelque chose. La motivation interne vient de l’intérieur d’une personne, pas de quelque chose imposé de l’extérieur: le sentiment que quelque chose est « la bonne chose à faire » (s’aligne sur la morale, l’éthique ou les convictions de la personne). La motivation externe provient de l’extérieur de la personne et peut inclure des lois ou des réglementations organisationnelles: attentes des autres personnes (et probablement non partagées par l’individu). Mais, comme nous le verrons, la frontière entre les deux types de motivation est floue.
L’Importance de la Motivation des employés
Les organisations militaires utilisent souvent le dicton « Si vous rencontrez un problème avec la performance d’une personne, il s’agit généralement d’un problème d’entraînement (ils ne savent pas quoi faire) ou d’un problème de motivation (ils ne sont pas motivés pour performer). Une équipe démotivée est une équipe improductive. Dans chaque organisation, les superviseurs et les gestionnaires essaient de motiver les gens à donner le meilleur d’eux-mêmes et d’aider l’organisation à atteindre ses objectifs. Les gestionnaires et les cadres sont parfois confus quant à la raison pour laquelle leurs équipes semblent démotivées et semblent simplement « passer par les motions ». Mais nous pensons que ces gestionnaires cherchent trop loin de la solution.
Théorie de la motivation des employés
L’ancienne Théorie X et la Théorie Y considèrent les gens comme étant fondamentalement paresseux ou non est tombée en disgrâce dans les discussions modernes sur le Capital / les Ressources humaines. Nous savons maintenant que la motivation est très complexe et que de nombreux facteurs sont en jeu, certains se complétant les uns les autres et d’autres en contradiction directe. Le conférencier dans cette vidéo, Daniel Pink, fait valoir que la construction de motivation traditionnelle si-alors détenue par la direction au 19ème siècle — si vous faites ce travail, alors l’entreprise vous paiera autant d’argent — ne fonctionne que pour un travail subalterne et non pour le genre de travail de connaissance intensif en cerveau qui est de plus en plus courant aujourd’hui.
Qu’Est-Ce Que La Motivation Intrinsèque Et Comment Est-Elle Liée À Vos Employés?
Si les récompenses externes (extrinsèques) ne motivent pas les gens, quel autre levier la direction a-t-elle? Récompenses intrinsèques. Intrinsèque signifie « se rapportant à la nature essentielle d’une chose ». Ainsi, la motivation intrinsèque amène une personne à faire (ou à ne pas faire) quelque chose parce que ce plan d’action est intrinsèquement gratifiant, intéressant ou agréable pour cette personne. Le comportement peut répondre à des besoins psychologiques, spirituels ou physiques profondément enracinés ou il peut en quelque sorte être intrinsèquement satisfaisant. Cela pourrait correspondre à la vision de la personne sur la façon dont le monde devrait être. Une personne prenant une action en raison d’une motivation intrinsèque peut décrire l’action comme étant amusante, un défi, intéressante, juste « jouer », ou peut-être satisfaire une soif de connaissances. Chaque personne, y compris chacun de vos employés, est intrinsèquement motivée pour faire certaines choses.
Qu’Est-Ce Que La Motivation Extrinsèque Et Comment Est-Elle Liée À Vos Employés?
L’extrinsèque est défini comme « ne faisant pas partie de la nature essentielle de quelqu’un ou de quelque chose; venant ou opérant de l’extérieur. »Il fait référence à un comportement motivé par des récompenses externes telles que l’argent, la popularité, les notes scolaires ou les éloges. Ce type de motivation provient de l’extérieur de l’individu, par opposition à la motivation intrinsèque, qui provient de l’intérieur de l’individu. La motivation extrinsèque amène une personne à faire (ou à ne pas faire) quelque chose parce qu’elle répond à un besoin d’origine externe ou répond à l’objectif ou à l’exigence d’une autre partie. Alors, quel est le meilleur (et le plus facile à employer par la direction)? Il s’avère que les humains ont besoin des deux types.
Le rôle de l’employeur Dans la Promotion de la Motivation intrinsèque
La motivation intrinsèque peut être plus difficile à promouvoir et à encourager pour les employeurs, car elle provient en grande partie de l’employé, de ses désirs et de sa motivation internes. Il y a des choses que les employeurs et les gestionnaires peuvent faire pour aider à développer cette motivation interne. Quelques exemples de façons dont les employeurs peuvent contribuer à la motivation intrinsèque sont en permettant et en promouvant l’autonomie et la connaissance, en encourageant la détermination et la signification, en augmentant la responsabilité tout en suivant les progrès, en reconnaissant les réalisations et en favorisant les interactions sociales.
Le Rôle de l’employeur Dans la promotion de la Motivation extrinsèque
Les motivations extrinsèques peuvent être plus faciles à encourager et à promouvoir pour les employeurs, bien qu’elles n’aient souvent pas un effet aussi durable que les motivations intrinsèques. Les employeurs peuvent favoriser la motivation extrinsèque en donnant d’abord la permission aux gestionnaires qui supervisent directement les employés de les récompenser par des choses telles que des augmentations de salaire, des congés, des primes, des récompenses et d’autres symboles de reconnaissance. La haute direction devrait envisager des choses comme la structure des avantages sociaux, ce qui peut être offert de manière réaliste aux employés et ce que l’entreprise peut se permettre ou faire preuve de créativité pour proposer des idées qui respectent le budget.
Motivation Intrinsèque vs Motivation Extrinsèque : Laquelle Convient Le Mieux À Votre Équipe ?
En tant que gestionnaires et dirigeants, nous voulons que les deux types de motivation sur le lieu de travail soient alignés les uns sur les autres. Cela prend souvent du temps. En rejoignant une équipe de haute performance, de nouvelles personnes évoluent de l’extrinsèque initiale « J’espère que je peux m’intégrer ici et faire ce que ces gens attendent de moi » à l’intrinsèque « Je serai le meilleur dans mon travail pour ne pas décevoir mon équipe / mes collègues ». L’adage s’applique ici: « Que font vos gens quand ils sont certains que personne ne regarde? »Le mécanisme de récompense devient interne une fois que les attentes de la personne commencent à guider chaque action: Soyez le meilleur, faites la bonne chose, passez à l’étape supplémentaire, etc. John Venable, dans son excellent livre « Briser la barrière de la confiance — Comment les dirigeants comblent les lacunes pour la Haute performance », parle de l’incroyable transformation qui se produit lorsque des membres d’équipage au sol nouvellement affectés (y compris des femmes) font la transition d’un mécanicien à réaction de l’Armée de l’Air à un mécanicien à réaction F-16 de l’Équipe de démonstration aérienne Thunderbird. L’amélioration de leur attention aux détails dans leur apparence personnelle, leur travail sur les jets, même la façon dont ils tiennent la tête haute et marchent avec un but, doit être vue pour être crue. « Ce n’est pas de l’arrogance », a déclaré John, « c’est juste une prise de conscience que vous faites maintenant partie d’une équipe incroyablement soudée qui fait quelque chose d’incroyable » (maintenir six jets qui volent à 500 mph, distants de seulement 18 pouces, tout en roulant et en boucle, est clairement incroyable et le moindre dysfonctionnement mécanique est souvent mortel pour le pilote).
Alors, comment construisons-nous nos propres organisations performantes de type Thunderbird ?
- Embauchez des personnes en fonction de caractéristiques intrinsèques, dans la mesure où vous pouvez les découvrir. Cela semble si simple lorsque la direction dit au Directeur du Capital humain (alias Ressources humaines): « Embauchez simplement les bonnes personnes pour nous! »Mais les gens ne sont pas transparents et ils se font souvent passer pour quelque chose qu’ils ne sont pas, en particulier lors d’un entretien pour un emploi. La société informatique de Ross Perot, EDS, avait une question de recrutement standard sur les campus universitaires. Déguisés en une autre question « apprendre à vous connaître », les recruteurs ont demandé à chaque candidat « Jouez-vous des instruments de musique? ». La question était importante car les analystes RH d’EDS avaient évalué l’assimilation des nouveaux employés et déterminé que les musiciens faisaient de meilleurs codeurs, toutes choses étant égales par ailleurs. Ils se sont mis à coder plus rapidement et étaient plus heureux de le faire. Avec seulement quelques ouvertures et des milliers de candidats, EDS voulait utiliser tous les prédicteurs possibles pour identifier les candidats les plus susceptibles de réussir à EDS.
Au-delà des questions évidentes d’un diplôme d’études collégiales, de la moyenne pondérée cumulative et du niveau d’expérience, avez-vous analysé votre capital humain pour voir s’il existe des tendances et des » indicateurs de réussite » qui pourraient vous aider à embaucher des personnes qui réussiront bien dans votre organisation? Et n’oubliez pas l’importance des valeurs intrinsèques, de l’éthique de travail et de l’éducation: un ami d’une grande firme d’ingénierie cherchait toujours des diplômés qui avaient des notes moyennes mais qui avaient fait leur chemin à l’école, avec peu d’aide financière des autres. Il a même préféré des candidats qui avaient occupé plusieurs emplois, en particulier des personnes qui avaient occupé au moins un emploi technique, comme travailler comme aide-ingénieur en génie routier pendant l’été. Mon ami a dit qu’il pouvait enseigner aux gens à faire un travail, mais il ne pouvait pas enseigner l’honnêteté, une éthique de travail forte, la ténacité dans la poursuite d’un objectif, la morale ou l’éthique: les gens avaient ces qualités inculquées par leurs parents, les militaires, ou peut-être autodidactes, ou ils ne l’ont pas fait. John Venable appelle ces « Principes personnels – les valeurs fondamentales qui animent le comportement et le raisonnement d’un individu. » Équipez-vous (et mettez-vous au défi) votre équipe RH pour qu’elle pose les bonnes questions afin qu’elle puisse trouver des personnes ayant les qualités intrinsèques importantes pour votre entreprise? - Gérez les personnes en fonction de choses que vous pouvez contrôler (motivations extrinsèques) mais prévoyez d’internaliser certaines de ces motivations externes (rendues intrinsèques) très rapidement. Un milieu de travail sain, amical et tolérant aux risques permet aux gens de s’auto-motiver pour devenir leur meilleur, puis les actions et les attitudes des individus, dans leur ensemble, façonnent l’organisation. L’ensemble reflète les caractéristiques de ses parties.
En tant que leaders, notre objectif ultime est une équipe autogérée où l’excellence continue est l’objectif principal de chacun car 1) il leur plaît d’appartenir à une équipe aussi formidable (fierté intrinsèque, soutien mutuel, sentiment d’appartenance) et 2) il répond aux objectifs plus larges de l’organisation de fournir des produits et services exceptionnels (appréciation extrinsèque par les autres, avancement par la direction, rémunération et avantages sociaux proportionnels au risque et aux efforts). « Gérez-Vous. Dirigez Les Autres. » (Pierre F. Drucker)
Le conseil de Drucker dans son article révolutionnaire « Se gérer soi-même » dans la Harvard Business Review de 1999 pourrait être résumé comme « mettez de l’ordre dans votre propre maison avant de vous inquiéter pour quelqu’un d’autre (y compris les employés) ». Assurez-vous que tout votre environnement de travail attend et récompense l’excellence. Adoptez des pratiques de Kaizen (amélioration constante) où aucun processus n’est sacré et où chacun cherche à faire les choses mieux, tous les jours. Demandez-vous « Recherchons-nous, identifions-nous et récompensons-nous publiquement le comportement que nous voulons que tout le monde exhibe. »Demandez » Nos employés ont-ils peur de faire des erreurs ou sont-ils encouragés à prendre de petites chances calculées pour obtenir de gros gains potentiels pour l’entreprise? »Si la réponse à l’une ou l’autre des questions est non, le problème n’est pas seulement votre personnel — c’est aussi votre organisation! Vous ne pouvez pas cultiver des roses primées dans du sable pur, et des personnes talentueuses et motivées ne peuvent s’épanouir que dans l’environnement commercial le plus fertile et le plus favorable.
Examinez objectivement votre personnel — sont-ils le genre de leaders que vos nouveaux employés admireront et voudront imiter? Fixent-ils un niveau élevé? Est-ce qu’ils parlent? S’ils le font, leur travail quotidien motivera vos employés (leurs subordonnés directs) à être les meilleurs. S’ils ne le font pas, vous devez demander comment ces superviseurs sont arrivés là. Pourquoi les avez-vous /votre prédécesseur embauchés? Avez-vous été satisfait de leur performance? Sinon, pourquoi n’avez-vous pas réglé ce problème avant maintenant? Sont-ils motivés correctement? Sinon, vous devez peut-être vous demander comment vous pouvez améliorer l’environnement de travail de votre équipe de direction, ce qui devrait vous amener à enfin vous demander. . . qu’est-ce qui vous motive ?
Peter Drucker serait si fier !
Quels sont les plus grands défis auxquels vous êtes confrontés aujourd’hui en matière d’embauche, de gestion et de motivation des employés?
Vos commentaires sont les bienvenus.
Pour en savoir plus:
- idealibrary.com Motivations intrinsèques et Extrinsèques: Définitions classiques et nouvelles orientations, Richard M. Ryan et Edward L. Deci, Université de Rochester, 1999
- Briser la barrière de la confiance – Comment les Leaders comblent les lacunes pour la Haute performance par JV Venable, Berrett Koehler Press, 2016.
- 1001 Façons de récompenser les employés par Bob Nelson, Workman Press, 1994
- « Se gérer soi-même », Peter F. Drucker, Best of HBR 1999, Harvard Business Review