być zmotywowanym oznacza być poruszonym, aby coś zrobić. Wewnętrzna motywacja pochodzi z wnętrza osoby, a nie z czegoś narzuconego z zewnątrz: poczucie, że coś jest „właściwą rzeczą do zrobienia” (odpowiada moralności, etyce lub przekonaniom danej osoby). Motywacja zewnętrzna pochodzi poza osobą i może obejmować przepisy prawne lub przepisy organizacyjne: oczekiwania innych ludzi (i prawdopodobnie nie są dzielone przez jednostkę). Ale, jak zobaczymy, granica między tymi dwoma rodzajami motywacji jest zamazana.
Znaczenie motywacji pracowników
organizacje wojskowe często używają powiedzenia „Jeśli masz problem z wydajnością danej osoby, zwykle jest to problem szkoleniowy (nie wiedzą, co robić) lub jest to problem motywacyjny (nie są zmotywowani do działania). Zespół bez motywacji jest zespołem nieproduktywnym. W każdej organizacji przełożeni i menedżerowie starają się motywować ludzi do bycia najlepszymi i pomagania organizacji w osiąganiu jej celów. Menedżerowie i menedżerowie są czasami zdezorientowani, dlaczego ich zespoły wydają się niemotywowane i wydają się po prostu „przechodzić przez ruchy”. Ale uważamy, że ci menedżerowie zbyt daleko od rozwiązania.
teoria motywacji pracowników
stara teoria X i teoria y pogląd na ludzi jako zasadniczo leniwych lub nie wypadł z łask we współczesnych dyskusjach na temat kapitału ludzkiego/zasobów. Teraz wiemy, że motywacja jest bardzo złożona i że w grę wchodzi wiele czynników, niektóre wzajemnie się uzupełniają, a inne są w bezpośredniej sprzeczności. Mówca w tym filmie, Daniel Pink, twierdzi, że tradycyjna konstrukcja motywacyjna if-then utrzymywana przez kierownictwo w XIX wieku – – – jeśli wykonasz tę pracę, firma zapłaci ci tyle pieniędzy – – – działa tylko dla pracy służalczej, a nie dla rodzaju intensywnej pracy umysłowej, wiedzy, która jest coraz bardziej powszechna.
Czym Jest Wewnętrzna Motywacja I Jak Ma Się Ona Do Twoich Pracowników?
jeśli nagrody zewnętrzne (zewnętrzne) nie motywują ludzi, jaką inną dźwignię ma zarządzanie? Nieodłączne nagrody. Intrinsic oznacza „odnoszący się do istotnej natury rzeczy”. Tak więc wewnętrzna motywacja powoduje, że dana osoba robi (lub nie robi) coś, ponieważ ten sposób działania jest z natury satysfakcjonujący, interesujący lub przyjemny dla tej osoby. Zachowanie może zaspokoić głęboko zakorzenione potrzeby psychiczne, duchowe lub fizyczne lub w jakiś sposób może być z natury satysfakcjonujące. Może to być zgodne z poglądem danej osoby na to, jaki powinien być świat. Osoba podejmująca działanie ze względu na wewnętrzną motywację może opisać działanie jako zabawę, wyzwanie, interesujące, po prostu „zabawę”, a może zaspokajanie pragnienia wiedzy. Każda osoba, w tym każdy z twoich pracowników, jest wewnętrznie zmotywowana do robienia pewnych rzeczy.
Czym Jest Motywacja Zewnętrzna I Jak Ma Się Ona Do Pracowników?
Outrinsic jest zdefiniowany jako „nie jest częścią istotnej natury kogoś lub czegoś; przychodzącego lub działającego z zewnątrz.”Odnosi się do zachowań, które są napędzane przez zewnętrzne nagrody, takie jak pieniądze, popularność, oceny szkolne lub pochwały. Ten rodzaj motywacji powstaje z zewnątrz jednostki, w przeciwieństwie do wewnętrznej motywacji, która rodzi się wewnątrz jednostki. Motywacja zewnętrzna powoduje, że osoba robi (lub nie robi) coś, ponieważ spełnia jakąś zewnętrzną potrzebę lub spełnia cel lub wymóg innej strony. Co więc jest lepsze (i łatwiejsze do zatrudnienia przez kierownictwo)? Okazuje się, że ludzie potrzebują obu typów.
rola pracodawcy w pobudzaniu wewnętrznej motywacji
wewnętrzna motywacja może być trudniejsza dla pracodawców do promowania i zachęcania, ponieważ tak wiele z nich pochodzi od pracownika i jego wewnętrznych pragnień i motywacji. Są rzeczy, które pracodawcy i menedżerowie mogą zrobić, aby pomóc rozwijać tę wewnętrzną motywację. Niektóre przykłady sposobów, w jakie pracodawcy mogą przyczynić się do wewnętrznej motywacji, to umożliwienie i promowanie autonomii i wiedzy, zachęcanie do celowości i znaczenia, zwiększanie odpowiedzialności podczas śledzenia postępów, rozpoznawanie osiągnięć i wspieranie interakcji społecznych.
rola pracodawcy w promowaniu motywacji zewnętrznej
motywatory zewnętrzne mogą być łatwiejsze dla pracodawców do zachęcania i promowania, chociaż często nie mają tak trwałego efektu jak wewnętrzne motywatory. Pracodawcy mogą wspierać motywację zewnętrzną, najpierw udzielając zgody menedżerom, którzy bezpośrednio nadzorują pracowników, aby nagradzali ich takimi rzeczami, jak podwyżki płac, czas wolny, premie, nagrody i inne symbole uznania. Kierownictwo wyższego szczebla powinno rozważać takie rzeczy, jak struktura korzyści, co można realistycznie zaoferować pracownikom i na co firma może sobie pozwolić lub kreatywnie wymyślić pomysły, które działają w ramach budżetu.
motywacja wewnętrzna a motywacja zewnętrzna: która jest najlepsza dla Twojego zespołu?
jako menedżerowie i liderzy chcemy obu rodzajów motywacji w miejscu pracy i chcemy, aby były one ze sobą powiązane. Często wymaga to czasu. Dołączając do wysokowydajnego zespołu, nowi ludzie ewoluują od początkowego, zewnętrznego „mam nadzieję, że mogę się tu wpasować i robić to, czego ode mnie oczekują” do wewnętrznego „będę najlepszy w swojej pracy, więc nie zawiodę mojego zespołu/kolegów”. Przysłowie stosuje się tutaj :” co robią Twoi ludzie, gdy są pewni, że nikt nie patrzy?”Mechanizm nagrody staje się wewnętrzny, gdy własne oczekiwania danej osoby zaczynają kierować każdym działaniem: Bądź najlepszy, Zrób właściwą rzecz, przejdź dodatkowy krok itp. John Venable, w swojej doskonałej książce „Breaking The Trust Barrier – – – How Leaders Close the luk for High Performance” mówi o niesamowitej transformacji, która ma miejsce, gdy nowo przydzieleni członkowie załogi naziemnej (w tym kobiety) przechodzą z mechanika odrzutowego Sił Powietrznych do mechanika odrzutowego Thunderbird Air Demonstration Team F-16. Należy wierzyć w poprawę ich dbałości o szczegóły w ich osobistym wyglądzie, ich pracy na odrzutowcach, nawet w sposób, w jaki trzymają głowy w górze i chodzą z celem. „To nie jest arogancja”, powiedział John, ” to tylko świadomość, że jesteś teraz częścią niesamowicie zgranego zespołu, który robi coś niesamowitego „(utrzymywanie sześciu odrzutowców, które lecą z prędkością 500 mph, zaledwie 18 cali od siebie, podczas toczenia i pętli, jest wyraźnie niesamowite, a najmniejsze usterki mechaniczne są często śmiertelne dla pilota).
jak więc zbudować własną, wydajną organizację podobną do Thunderbirda?
- zatrudniaj ludzi w oparciu o wewnętrzne cechy, w stopniu, w jakim możesz je odkryć. Brzmi to tak prosto, gdy zarząd mówi Dyrektorowi Human Capital (aka Human Resources) ” po prostu zatrudnij dla nas odpowiednich ludzi!”Ale ludzie nie są transparentni i często udają coś, czym nie są, zwłaszcza podczas rozmów kwalifikacyjnych. Ross Perot ’ s computer company EDS miał standardowe pytanie rekrutacyjne na kampusach uniwersyteckich. Rekruterzy zadali każdemu kandydatowi pytanie ” czy grasz na jakichś instrumentach muzycznych?”. Pytanie było ważne, ponieważ analitycy HR EDS ocenili asymilację nowych pracowników i stwierdzili, że muzycy tworzą lepszych programistów, a wszystkie inne rzeczy są równe. Szybciej opanowali kodowanie i byli szczęśliwsi, robiąc to. Mając zaledwie kilka ofert i tysiące kandydatów, EDS chciał wykorzystać każdy możliwy predyktor do zidentyfikowania kandydatów, którzy najprawdopodobniej odniosą sukces w EDS.
poza oczywistymi kwestiami stopnia naukowego, średniej ocen i poziomu doświadczenia, czy przeanalizowałeś swój kapitał ludzki, aby sprawdzić, czy istnieją trendy i „wskaźniki sukcesu”, które mogą pomóc Ci zatrudnić ludzi, którzy poradzą sobie dobrze w Twojej organizacji? I nie zapominajcie o znaczeniu wewnętrznych wartości, etyki pracy i wychowania: przyjaciel w dużej firmie inżynierskiej zawsze szukał absolwentów, którzy mieli średnie oceny, ale pracowali w szkole, z niewielką pomocą finansową od innych. Wolał nawet kandydatów, którzy mieli wiele miejsc pracy, zwłaszcza ludzi, którzy mieli co najmniej jedną pracę techniczną, na przykład pracę jako pomocnik inżyniera autostrady w lecie. Mój przyjaciel powiedział, że może uczyć ludzi pracy, ale nie mógł nauczyć uczciwości, silnej etyki pracy, wytrwałości w dążeniu do celu, moralności lub etyki: ludzie albo mieli te cechy zaszczepione w nich przez rodziców, wojsko, albo może samouka, albo nie. John Venable nazywa te „zasady osobiste-podstawowe wartości, które napędzają zachowanie i rozumowanie jednostki.”Czy wyposażasz (i stawiasz wyzwanie) swój zespół HR, aby zadał właściwe pytania, aby mógł znaleźć ludzi o cechach istotnych dla Twojej firmy? - Zarządzaj ludźmi w oparciu o rzeczy, które możesz kontrolować (motywacje zewnętrzne), ale planuj bardzo szybko uzyskać niektóre z tych motywacji zewnętrznych (wewnętrzne). Zdrowe, przyjazne, tolerancyjne na ryzyko miejsce pracy pozwala ludziom motywować się do bycia najlepszym, a następnie działania i postawy jednostek, łącznie, kształtują organizację. Całość odzwierciedla cechy jej części.
jako liderzy, naszym ostatecznym celem jest własny zespół, w którym ciągła doskonałość jest głównym celem wszystkich, ponieważ 1) podoba im się przynależność do tak wspaniałego zespołu (wewnętrzna duma, wzajemne wsparcie, poczucie przynależności) i 2) spełnia większe cele organizacji w zakresie dostarczania wybitnych produktów i usług (zewnętrzne uznanie przez innych, awans przez kierownictwo, wynagrodzenie i korzyści współmierne do ryzyka i wysiłku). „Zarządzaj Sobą. Prowadź Innych.”(Piotr F. Drucker)Rada Druckera w jego przełomowym artykule „Zarządzanie sobą” w 1999 Harvard Business Review można podsumować jako ” uporządkuj swój własny dom, zanim będziesz się martwić o kogokolwiek innego (w tym pracowników)”. Upewnij się, że całe twoje środowisko pracy oczekuje i nagradza doskonałość. Przyjmij praktyki Kaizen (ciągłe doskonalenie), w których żaden proces nie jest święty i każdy stara się robić rzeczy lepiej, każdego dnia. Zadaj sobie pytanie ” czy szukamy, identyfikujemy i publicznie nagradzamy zachowanie, które chcemy, aby wszyscy wykazywali.”Zapytaj” czy nasi ludzie boją się popełniać błędy, czy też są zachęcani do podejmowania małych, obliczonych szans na duże potencjalne zyski dla przedsiębiorstwa?”Jeśli odpowiedź na jedno z tych pytań brzmi nie, problemem nie są tylko twoi ludzie – – – to także Twoja organizacja! Nie można uprawiać nagradzanych róż na czystym piasku, a utalentowani, zmotywowani ludzie nie mogą rozwijać się w niczym innym, jak tylko w najbardziej żyznym, wspierającym środowisku biznesowym.
przyjrzyj się uważnie swoim pracownikom – – – czy są oni liderami, których Twoi nowi pracownicy będą podziwiać i będą chcieli naśladować? Czy wyznaczają wysoki standard? Czy oni chodzą-gadają? Jeśli tak, ich codzienna praca zmotywuje Twoich pracowników (ich bezpośrednie raporty) do bycia najlepszym. Jeśli nie, musisz zapytać, jak ci nadzorcy się tam dostali. Dlaczego ty / twój poprzednik ich zatrudniłeś? Byłeś zadowolony z ich występu? Jeśli nie, dlaczego wcześniej nie rozwiązałeś tego problemu? Czy są odpowiednio zmotywowani? Jeśli nie, może trzeba zadać sobie pytanie, jak można poprawić środowisko pracy zespołu zarządzającego, co powinno spowodować, że w końcu zapytać . . . co cię motywuje?
Peter Drucker byłby taki dumny!
jakie są obecnie największe wyzwania związane z zatrudnianiem, zarządzaniem i motywowaniem pracowników?
Wasze komentarze są mile widziane.
Czytaj dalej:
- idealibrary.com Intrinsic and Exrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions, Richard M. Ryan and Edward L. Deci, University of Rochester, 1999
- Breaking The Trust Barrier – How Leaders Close the Gaps for High Performance by JV Venable, Berrett Koehler Press, 2016.
- 1001 sposobów nagradzania pracowników Bob Nelson, Workman Press, 1994
- „zarządzanie sobą”, Peter F. Drucker, Best of HBR 1999, Harvard Business Review