ser motivado significa ser movido para fazer algo. A motivação interna vem de dentro de uma pessoa, não algo imposto de fora: um sentimento de que algo é “a coisa certa a fazer” (alinha com a moral, ética ou convicções da pessoa). A motivação externa tem origem fora da pessoa e pode incluir leis ou regulamentos organizacionais: expectativas de outras pessoas (e provavelmente não compartilhadas pelo indivíduo). Mas, como veremos, a linha entre os dois tipos de motivação é desfocada.
A Importância Da Motivação dos Funcionários
organizações Militares, muitas vezes, usar o ditado “Se você está tendo um problema com o desempenho de uma pessoa, geralmente é um problema de formação (eles não sabem o que fazer) ou é uma motivação problemas (eles não estão motivados para executar). Uma equipa desmotivada é uma equipa improdutiva. Em cada organização, supervisores e gestores tentam motivar as pessoas a serem o seu melhor e ajudar a organização a cumprir os seus objectivos. Gerentes e executivos às vezes são confusos quanto ao porquê de suas equipes parecerem desmotivadas e parecem estar apenas “passando pelos movimentos”. Mas pensamos que estes gestores estão a olhar para muito longe da solução.
teoria da motivação dos empregados
a velha teoria X e a Teoria Y vêem as pessoas como sendo basicamente preguiçosas ou não tem caído em desuso nas Discussões modernas do Capital humano/recursos. Sabemos agora que a motivação é muito complexa e que muitos factores estão em jogo, alguns complementando-se uns aos outros, e outros em contradição directa. O palestrante Neste Vídeo, Daniel Pink, argumenta que a tradicional construção se-então motivacional realizada pela gerência no século XIX – – – se você fizer esse trabalho, então a empresa lhe pagará essa quantidade de dinheiro – – – só trabalha para trabalho servil e não para o tipo de trabalho de conhecimento intensivo de cérebro que é cada vez mais comum hoje.
O Que É Motivação Intrínseca E Como Se Relaciona Com Seus Funcionários?
se recompensas externas (extrínsecas) não motivam as pessoas, que outra vantagem tem a gestão? Recompensas intrínsecas. Significa intrínseco “relacionado com a natureza essencial de uma coisa”. Assim, a motivação intrínseca faz com que uma pessoa faça (ou não faça) algo porque esse curso de ação é inerentemente gratificante, interessante ou agradável para essa pessoa. O comportamento pode atender a necessidades psicológicas, espirituais ou físicas profundamente enraizadas ou pode de alguma forma ser inerentemente satisfatório. Pode alinhar-se com a visão da pessoa de como o mundo deve ser. Uma pessoa que toma uma ação devido à motivação intrínseca pode descrever a ação como sendo divertida, um desafio, interessante, apenas “brincar”, ou talvez satisfazendo uma sede de conhecimento. Cada pessoa, incluindo cada um dos seus empregados, está intrinsecamente motivada para fazer certas coisas.
Qual É A Motivação Extrínseca E Como Se Relaciona Com Os Seus Empregados?
extrínseca é definida como ” não faz parte da natureza essencial de alguém ou algo; vindo ou operando de fora.”Refere-se ao comportamento que é impulsionado por recompensas externas como dinheiro, popularidade, notas escolares ou louvor. Este tipo de motivação surge de fora do indivíduo, em oposição à motivação intrínseca, que se origina dentro do indivíduo. Motivação extrínseca faz com que uma pessoa faça (ou não faça) algo porque cumpre alguma necessidade externamente originada ou atende o objetivo ou exigência de alguma outra parte. Então, o que é melhor (e mais fácil de empregar pela gerência)? Acontece que os humanos precisam de ambos os tipos.
o papel do empregador na promoção da motivação intrínseca
a motivação intrínseca pode ser mais difícil para os empregadores promoverem e incentivarem, porque grande parte dela provém do empregado e dos seus desejos e impulsos internos. Há coisas que empregadores e gestores podem fazer para ajudar a crescer essa motivação interna. Alguns exemplos de maneiras que os empregadores podem contribuir para a motivação intrínseca são permitindo e promovendo autonomia e conhecimento, incentivando a objectividade e significado, aumentando a responsabilidade ao acompanhar o progresso, reconhecendo a realização e promovendo interações sociais.
o papel do empregador na promoção da motivação extrínseca
os motivadores extrínsecos podem ser mais fáceis para os empregadores encorajarem e promoverem, embora muitas vezes não tenham um efeito tão duradouro como os motivadores intrínsecos. Os empregadores podem promover a motivação extrínseca, primeiro dando permissão aos gestores que supervisionam diretamente os empregados para recompensá-los com coisas como aumentos de salário, tempo de folga, bônus, recompensas e outros símbolos de reconhecimento. A alta gerência deve estar considerando coisas como a estrutura de benefícios, o que pode ser realisticamente oferecido aos funcionários e o que a empresa pode pagar ou ficar criativa para chegar a ideias que funcionam dentro do orçamento.Motivação intrínseca vs. extrínseca: qual funciona melhor para a sua equipa?Como gestores e líderes, queremos ambos os tipos de motivação no local de trabalho e queremos que estejam alinhados uns com os outros. Muitas vezes isso leva tempo. Ao se juntar a uma equipe de alto desempenho, novas pessoas evoluem a partir do inicial, extrínseco “eu certamente espero que eu possa me encaixar-aqui e fazer o que essas pessoas esperam de mim” para o intrínseco “eu serei o melhor no meu trabalho para que eu não desaponte minha equipe/colegas”. O adágio aplica-se aqui: “o que é que o seu povo faz quando tem a certeza de que ninguém está a ver?”O mecanismo de recompensa torna-se interno quando as expectativas da pessoa começam a orientar cada acção: Ser o melhor, fazer a coisa certa, ir o passo extra, etc. John Venable, em seu excelente livro “Breaking the Trust Barrier – – – How Leaders Close the Gaps for High Performance” fala sobre a incrível transformação que ocorre quando recém-designados tripulantes terrestres (incluindo mulheres) fazem a transição de ser um mecânico de jato da Força Aérea para ser uma equipe de Demonstração Aérea Thunderbird F-16 jet mecânico. A melhoria na sua atenção aos detalhes na sua aparência pessoal, o seu trabalho nos jactos, mesmo a forma como mantêm a cabeça erguida e caminham com propósito, deve ser vista como acreditando. “Não é arrogância”, disse John,” é apenas uma consciência de que você agora é parte de uma equipe incrivelmente unida que está fazendo algo incrível ” (manter seis jatos que voam a 500 mph, apenas 18 polegadas de distância, enquanto rolando e looping, é claramente incrível e a menor avaria mecânica é muitas vezes letal para o piloto).Então, como é que construímos as nossas próprias organizações de alto desempenho, Tipo Thunderbird?
- contratar pessoas com base em características intrínsecas, na medida em que você pode descobri-las. Parece tão simples quando a gerência diz ao Diretor do Capital humano (também conhecido por Recursos Humanos) “basta contratar as pessoas certas para nós!”Mas as pessoas não são transparentes e muitas vezes posam como algo que não são, especialmente quando entrevistam para um emprego. A empresa de computadores de Ross Perot EDS tinha uma pergunta padrão de recrutamento em campus universitários. Disfarçados como Apenas mais uma pergunta “começar a conhecê-lo”, os recrutadores perguntaram a cada candidato “você toca algum instrumento musical?”. A questão era importante porque os analistas de Recursos Humanos de EDS avaliaram a assimilação de novos contratados e determinaram que os músicos fizeram melhores programadores, com todas as outras coisas sendo iguais. Eles começaram a codificar mais rapidamente e foram mais felizes fazendo isso. Com apenas algumas vagas e milhares de candidatos, EDS queria usar todos os predicadores possíveis para identificar candidatos com maior probabilidade de sucesso em EDS. Além das questões óbvias de um grau universitário, média de grau e nível de experiência, você analisou seu capital humano para ver se existem tendências e “indicadores de sucesso” que poderiam ajudá-lo a contratar pessoas que vão se sair bem em sua organização? E não se esqueça da importância dos valores intrínsecos, da ética de trabalho e da educação: um amigo de uma grande empresa de engenharia sempre procurou licenciados que tinham notas médias, mas tinham trabalhado o seu caminho através da escola, com pouca ajuda financeira de outros. Ele até mesmo preferiu candidatos que tinham realizado vários empregos, especialmente pessoas que tinham realizado pelo menos um trabalho técnico, como trabalhar como um auxiliar de engenharia de Rodovias no verão. Meu amigo disse que ele poderia ensinar as pessoas a fazer um trabalho, mas ele não poderia ensinar honestidade, uma forte ética de trabalho, a tenacidade em busca de um objetivo, a moral ou a ética: as Pessoas não tinham essas qualidades incutiu-los por seus pais, o militar, ou talvez auto-didata, ou não. João Venable chama esses “Princípios Pessoais – os valores fundamentais que impulsionam o comportamento de um indivíduo e o raciocínio.”Você está equipando (e desafiando) sua equipe de RH para fazer as perguntas certas para que eles possam encontrar pessoas com as qualidades intrínsecas importantes para o seu negócio?
- gerenciar pessoas com base em coisas que você pode controlar (motivações extrínsecas), mas planeja obter algumas dessas motivações externas internalizadas (feitas intrínsecas) muito rapidamente. Um local de trabalho saudável, amigável e tolerante ao risco permite que as pessoas se auto-motivem para se tornarem o seu melhor, então as ações e atitudes dos indivíduos, em conjunto, moldam a organização. O todo reflete as características de suas partes. Como líderes, nosso objetivo final é uma equipe auto-dirigida onde a excelência contínua é o objetivo principal de todos, porque 1) agrada-lhes pertencer a uma equipe tão grande (orgulho intrínseco, apoio mútuo, sentimento de pertença) e 2) que atende aos maiores objetivos da organização de fornecer produtos e serviços de destaque (apreciação extrínseca por outros, avanço pela gestão, pagamento e benefícios proporcionais ao risco e esforço). “Controla-Te. Lidera Os Outros.”(Peter F. Drucker)
Drucker conselho em sua terra-quebrar artigo “Gestão de Si”, em 1999, a Harvard Business Review poderia ser resumido como “faça a sua própria casa em ordem antes de se preocupar com qualquer outra pessoa (incluindo os funcionários)”. Certifique-se de que todo o seu ambiente de trabalho espera e recompensa excelência. Adotar práticas Kaizen (melhoria constante) onde nenhum processo é sagrado e todos procuram fazer as coisas melhor, a cada dia. Pergunte a si mesmo: “estamos procurando, identificando e recompensando publicamente o comportamento que queremos que todos exibam.”Pergunte “o nosso povo tem medo de cometer erros, ou são encorajados a correr pequenas e calculadas oportunidades para grandes ganhos potenciais para a empresa?”Se a resposta a qualquer pergunta é não, o problema não é apenas o seu povo – – – é também a sua organização! Você não pode cultivar rosas premiadas em areia pura, e pessoas talentosas e motivadas não podem florescer em nada além do ambiente empresarial mais fértil e solidário.
dê uma olhada dura e objetiva em seu pessoal – – – – são o tipo de líderes que seus novos-contratados vai olhar para cima e quer imitar? Eles estabelecem um alto padrão? Eles andam por aí? Se o fizerem, o seu trabalho diário motivará os seus empregados (os seus relatórios directos) a darem o seu melhor. Se não o fizerem, tens de perguntar como é que os supervisores chegaram lá. Porque é que tu e o teu antecessor os contrataram? Ficou feliz com o desempenho deles? Se não, por que não abordou esse problema antes? Estão a ser devidamente motivados? Se não, talvez você precise se perguntar como você pode melhorar o ambiente de trabalho da sua equipe de gestão, o que deve fazer você finalmente perguntar . . . o que te motiva?
Peter Drucker ficaria tão orgulhoso!
quais são os maiores desafios que você enfrenta hoje relacionados com a contratação, gestão e motivação dos funcionários?
os seus comentários são bem-vindos.
para leitura posterior:
- idealibrary.com motivações intrínsecas e extrínsecas: Classic Definitions and New Directions, Richard M. Ryan and Edward L. Deci, University of Rochester, 1999
- Breaking the Trust Barrier – How Leaders Close the Gaps for High Performance by JV Venable, Berrett Koehler Press, 2016.
- 1001 Ways to Reward Employees by Bob Nelson, Workman Press, 1994
- “Managing Self”, Peter F. Drucker, Best of HBR 1999, Harvard Business Review